El problema se convierte en un círculo vicioso
cuando los responsables de la toma de decisiones eligen reducir la inversión en
capacitación por no querer arriesgarse a desarrollar a elementos que no tienen
la certeza de que permanezcan dentro de la empresa. Así, encontramos en su
mayoría trabajadores en descontento con su empleador y empresas en descontento
con su capital humano.
Si queremos cortar este círculo que frena el
desarrollo de las empresas y de su capital más valioso, es importante tomar una
serie de medidas que están en este caso en manos de los empleadores.
Sabemos que actualmente un alto porcentaje de
los trabajadores en mandos medios y a cargo de áreas pertenecen a la llamada Generación
Millennials. Conocer el perfil de nuestro principal capital humano es una
necesidad clave de las empresas para poder entender sus motivadores y generar
estrategias para lograr la lealtad y permanencia de los mismos.
Según un estudio reciente realizado por la
firma Deloitte para conocer las necesidades de los Millennials en términos
laborales, el 69% de los encuestados planea dejar su empleo en los próximos
años y el 80% de ellos quiere emprender. Esto se debe a la creciente
divergencia entre los valores de los trabajadores de esta generación con respecto
a los valores perseguidos por las empresas, así como sus procesos y
prioridades.
Las empresas mexicanas corren el riesgo de
perder a sus mejores talentos si no realizan algunos ajustes en sus políticas y
funcionamiento.
Si queremos retener y desarrollar al talento
que se tiene, estas son algunas de las acciones que recomendamos tomar:
ü Generar planes de desarrollo real para todos los puestos.
ü Mejorar la credibilidad de la
empresa respetando los parámetros acordados para la promoción de los
trabajadores y rotación entre las diferentes áreas.
ü Trabajar a profundidad la mejora en
términos de Tecnologías de Información (TI) para facilitar el trabajo a distancia.
ü Establecer objetivos claros y medibles
con indicadores de desempeño para cada puesto de modo tal que la productividad
no se mida por horas oficina y se permita el trabajo desde casa o puntos alternos.
ü Los horarios abiertos o flexibles son en futuro de las organizaciones,
de este modo se reducen gastos y se mejora la calidad de vida de los
trabajadores.
ü Mejorar el sistema de entrega de
resultados para evitar las juntas y
reuniones innecesarias que entorpecen el funcionamiento del negocio.
ü Fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal del trabajador.
ü Generar programas de desarrollo y coaching para el personal.
ü Lograr un programa eficiente de desarrollo de habilidades de liderazgo.
ü Asignar mentores internos para que el personal se sienta apreciado y en un
proceso de desarrollo, además de aportar crédito por su permanencia al personal
más antiguo ocupando un lugar especial como mentor para los nuevos talentos.
Estas son algunas de las acciones
que recomendamos para fomentar la permanencia de la llamada Generación
Millennials que son hoy la fuerza laboral más importante.
Un desarrollo organizacional
enfocado a que la empresa trascienda en su gente y en su sociedad será clave
para enamorar a los grandes talentos y hacer que permanezcan desarrollándose con
su organización. Saberse parte de algo que ve por su personal y la sociedad es
un elemento esencial para esta generación de talentos.
Iria F. Rodríguez Suárez
Coach & Consultant
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